Para seleccionar al candidato adecuado, no basta con fijarse en sus cualificaciones y experiencia.

Las empresas necesitan empleados que tengan las habilidades básicas y necesarias, pero que también se adapten de forma productiva al equipo y a la cultura de la empresa. Una buena contratación merece la pena para la empresa en cuanto a productividad, moral y retención a largo plazo.

Una buena forma de evaluar estas cualidades es utilizar métodos de evaluación estructurados que revelen más que las habilidades técnicas "enumeradas". Uno de estos enfoques es considerar los rasgos de personalidad que influyen en la forma en que los empleados trabajan, se comunican, responden, etc., a diferentes situaciones.

Por qué la personalidad es importante en la contratación

Las habilidades de un candidato deciden si puede hacer un trabajo, pero es su personalidad la que influye en cómo lo hará.

En la actualidad, los gerentes de contratación tienen en cuenta factores como el estilo de comunicación, la adaptabilidad y el trabajo en equipo. Un empleado que se adapte bien a su puesto se convertirá en parte del flujo de trabajo de una empresa sin problemas, mientras que un desajuste puede generar fricciones, bajo rendimiento, alta rotación, etc.

Los empleados interactúan con colegas, clientes y supervisores a diario. Su capacidad para colaborar, responder a los desafíos y contribuir a un entorno de trabajo positivo depende en gran medida de sus rasgos de personalidad.

Esto hace que las evaluaciones de personalidad sean una herramienta muy valiosa para seleccionar candidatos que se destacarán en un puesto específico y se adaptarán a la cultura de la empresa.

Métodos comunes de evaluación de la personalidad

Existen diferentes herramientas para medir los rasgos de personalidad relevantes para el éxito en el lugar de trabajo, como:

● Los cinco grandes rasgos de personalidad (modelo OCEAN): examina la apertura, la escrupulosidad, la extroversión, la amabilidad y el neuroticismo para determinar cómo las personas abordan el trabajo y las relaciones.

● Modelo DISC: clasifica a las personas en cuatro tipos de personalidad según las tendencias de comunicación y comportamiento.

● 16 Factores de personalidad (16PF): ofrece una visión en profundidad de los distintos rasgos de personalidad que afectan los hábitos de trabajo y la toma de decisiones.

Cuando se utilizan adecuadamente, estas evaluaciones darán a los responsables de contratación una imagen más clara de cómo es probable que se desempeñe un candidato en diferentes entornos.

Tipos de evaluaciones de personalidad

Hay dos formas principales de considerar la personalidad en la contratación: inventarios de autoinforme y evaluaciones basadas en escenarios.

● Inventarios de autoinforme: aquí, los candidatos responden a una serie de afirmaciones calificando cuánto están de acuerdo con ellas. Estas evaluaciones están estandarizadas y son fáciles de comparar entre los solicitantes. La prueba Big Five es un ejemplo común de este método.

● Evaluaciones basadas en escenarios: aquí, los candidatos responden a situaciones hipotéticas, lo que ayuda a los reclutadores a comprender cómo actuarían en escenarios laborales del mundo real. Este enfoque da una mejor idea de sus habilidades para la resolución de problemas y la toma de decisiones.

Los inventarios de autoinforme también se utilizan comúnmente porque son eficientes y fáciles de puntuar. De hecho, son las preferidas para el reclutamiento a gran escala. Las evaluaciones basadas en escenarios brindan información más profunda, pero requieren más tiempo para analizarlas.

Incorporación de información sobre la personalidad en la contratación

Para que las evaluaciones de personalidad sean efectivas, deben complementar otras herramientas de contratación en lugar de reemplazarlas. Las entrevistas estructuradas, las pruebas basadas en habilidades y las verificaciones de referencias deben funcionar junto con estas evaluaciones para crear un proceso de contratación integral.

Al evaluar a los candidatos, los gerentes de contratación deben considerar estos factores:

1. Adecuación cultural: asegurarse de que los valores y el enfoque de un candidato se adapten al entorno de trabajo de la empresa.

2. Compatibilidad con el estilo de trabajo: hacer coincidir la personalidad de un candidato con las expectativas del puesto.

3. Predicción del éxito a largo plazo: identificar rasgos que demuestren que un candidato tendrá un buen desempeño en la empresa a largo plazo.

4. Habilidades interpersonales y de resolución de problemas: comprender cómo un candidato aborda los desafíos y la colaboración.

Aplicación de información sobre la personalidad en la contratación

La prueba se puede administrar de forma digital o en papel. La mayoría de las evaluaciones consisten en preguntas de opción múltiple en las que los candidatos califican sus tendencias. Esto ayuda a los empleadores a crear un perfil de personalidad.

Algunas plataformas incluso automatizan la puntuación. Es más fácil comparar los resultados entre candidatos.

Conclusión

Se puede contratar a los empleados adecuados si las empresas miran más allá de los currículos. La experiencia laboral y las habilidades son importantes, pero la forma en que una persona interactúa y resuelve problemas es igualmente crítica.

Las pruebas de personalidad pueden ayudar a las empresas a tomar decisiones de contratación mucho más informadas de las que es menos probable que se arrepientan en el futuro.

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